Robert Hogan, psicólogo norte-americano e Chairman da Hogan Assessments, desafiou a comunidade acadêmica nos anos 80, estimando que o nível de incompetência gerencial era de 65 a 75% – quando se acreditava que estava em torno de 5%, conforme ele lembra em seu livro “Personalidade e o Destino das Organizações” (2007). Hogan se baseava em inúmeras pesquisas que indicavam que os chefes eram a principal razão da insatisfação, desengajamento e alienação de suas equipes. Uma famosa pesquisa da Gallup com milhares de líderes e milhões de colaboradores levou à conclusão, muito coerente com nossa experiência, de que as pessoas não deixam as empresas, elas deixam os chefes.
Uma das causas mais importantes para esta terrível estatística do “fracasso de chefes” é a crença das organizações de que as competências técnicas e funcionais para um desempenho excelente de funcionários serão suficientes para habilitá-los a ter o mesmo desempenho em um cargo de gestão de outros técnicos e vendedores.
Os melhores técnicos ou vendedores não necessariamente saberão definir uma visão, nem mesmo motivar e inspirar seus liderados para a visão de como avaliar objetivamente a equipe (sem favoritismos), delegar responsabilidades, selecionar e desenvolver membros para uma equipe harmônica de alto desempenho. É por isso que muito comumente se perde um ótimo técnico ou vendedor e se consegue um péssimo chefe, que não se sustenta na posição – infelizmente, deixando um rastro de insatisfações, desmotivação e de rotatividade, até que a empresa reconheça que fracassou na escolha.
A partir de estudos da Hogan Assessments, foram definidas seis dimensões, ou estilos da liderança, e ser um Gestor de Pessoas se aplica apenas a 30% das pessoas pesquisadas. Os profissionais que já ocupam posições de gestores podem identificar em quais dimensões se destacam e complementar seu desenvolvimento naquelas que não têm uma aptidão natural. Veja quais são estas dimensões ou estilos de líderes:
Líder de Resultados
Estabelece expectativas para si mesmo e para os outros, especialmente seus subordinados diretos. Por ser orientado a resultados, competitivo e assertivo, apresenta abordagem em torno de realizar metas e de vencer os concorrentes. Esse perfil de liderança geralmente recebe avaliação positiva quanto aos resultados de negócio.
Líder de Pessoas
Hábil para formar e sustentar relacionamentos positivos. Com tendência a colocar foco sobre o bem-estar dos subordinados, apresenta abordagem centrada na manutenção do alto nível de moral da equipe, de modo que cada um possa desenvolver ao máximo o potencial em prol da empresa. O líder de pessoas geralmente é bem avaliado no quesito “boa convivência” com as outras pessoas.
Líder de Processos
Tem foco na criação, acompanhamento e endosso de políticas, regras e procedimentos. Por ser conhecido pelo planejamento, organização e cumprimentos dos compromissos, apresenta abordagem centrada em seguir processos e minimizar riscos. O líder de processos é bem avaliado por seus superiores quanto à obediência de regras e segurança.
Líder do Pensamento
Tem foco na criatividade para a solução de problemas, apresentando uma abordagem em torno da motivação dos funcionários para inovar em suas ações e experiências. O líder do pensamento pode perder oportunidades de adotar soluções práticas ou sentirem-se entediados com atividades cotidianas triviais, mas necessárias.
Líder Social
Hábil em comunicação, “networking” e desenvolvimento de conexões, usa suas habilidades de interação e influência social para engajar o pessoal da sua equipe. O líder social será bem avaliado quanto à sua capacidade de transitar politicamente dentro da empresa.
Líder de Dados
Hábil para analisar fatos, identificar tendências e estabelecer credibilidade com “expertise” técnica, apresenta abordagem baseada em números, pesquisas e fatos. O líder de dados tem excelentes avaliações quando lidera inovações.
Como descobrir o perfil da liderança?
Mesmo que o processo de seleção ou promoção inclua uma extensa lista de entrevistas ou calibragens internas, é importante que as organizações utilizem algum tipo de avaliação de personalidade para predizer o comportamento desse profissional em um cargo de liderança. Existem inúmeras ferramentas no mercado – umas fornecem dados mais generalistas, e outras conseguem um índice de assertividade bem expressivo – basta escolher qual ferramenta está mais aderente aos objetivos de negócio, e à forma com a qual a organização conduz seus processos de seleção.
Por Roberto Santos, sócio-diretor da Ateliê RH.